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労使トラブルの相談・解決
就業規則に定められていない事項や、法改正等に伴う就業規則整備がされていないことから労使トラブルが急増しています。
会社にとって面倒なトラブルを未然に防止し、早期解決を図るために、まずは、飯田事務所にご相談下さい。
採用・解雇のトラブル
最近の労使トラブルで圧倒的に多いのが「解雇」です。 特に、有期雇用者の雇止め、勤務成績が特に悪い従業員や、円滑な人間関係が築けず就労環境を乱す従業員の解雇などが、トラブルの原因になりがちです。また、試用期間中ならいつでも解雇できて、お金を払わなくてもいいと考えている事業主も多いようです。 解雇をする場合には原則として、「30日以上前に解雇を予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない」と法律に定められており、それを無視することはできません。 会社に人を育てる余裕がなく、即戦力を求めるあまり、問題と思われる人を解雇し、別な人を雇いたいという現状も判らないわけではありませんが、「解雇」という強烈な手段はできるだけ避けたいものです。 就業規則ではどのように定めているか、会社は当該従業員にどう対応してきたか等をよくお聞きし、飯田事務所では会社に対する適切な助言を致します。また解雇することが正当で合理的な場合でも、従業員との話し合いをしながら［自主退職］を促すことや、退職者にとって一番都合のよい退職日を設定するなど、労使双方が誠意をもって円満に解決が図れるようアドバイスを行っています。
休職に関するトラブル
最近はうつ病や精神障害等による休職者が増えています。長時間労働や、新しい技術や機械に対応できない、パワハラやセクハラに堪えられないなどが原因で労災に発展するケースも少なくありません。また休職期間が終了した場合の復職の仕方や、労働条件の変更、退職の場合などはトラブルが生じやすい問題です。
このような場合の対応は、特に慎重さが求められ、適切なアドバイスを受けることが大切です。
降格、配置転換のトラブル
遠隔地への転勤や出向、技術職から営業職への配置転換、仕事のない職場や密閉され他の従業員との接触が少ない職場への異動など、またそれに伴う降格や賃金の減少がトラブルを生じやすいケースです。 就業規則や労働契約の定めに照らして適切な配置転換かどうか、労働者にとって労働条件の重大な不利益変更となっていないかなども検討し、その対応を判断する必要があります。
セクハラ、パワハラのトラブル
しかし、その言葉が認識されるようになってから、過剰に反応する人が多くなっています。
実際、本当の意味での嫌がらせもありますが、どちらかというと、昨今は本人がどう感じるかによってセクハラと言われてしまいがちです。
たとえば、社内で女性のヌード写真を貼っているだけでもセクハラと言われてしまうので気をつけなければいけません。
一方、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、精神的・身体的な苦痛を与える行為として「パワーハラスメント」があります。
「お前なんか会社に必要ない、明日から来なくていいよ」というような言葉を上司が部下に言うのは、完全なパワハラです。
ただ、あくまでも指導のつもりで、「何やってるんだ、しっかりやれよ」と怒った場合もパワハラだと言われやすいので、要注意です。
ちなみに、パワハラが原因で鬱病になったと従業員に言われると、労災問題に発展する可能性があります。
